每個人都該了解的勞動權益。周海威講座心得。

 

如果，今天有一家公司跟你說，你幫我打壓勞工，兩個小時，我給你 50 萬。你做不做？如果，去喬幾件案子，每個案子收入好幾百萬，可能這輩子就吃穿不愁，做不做？每個月耗費一整天的時間，奔走全台，無償的幫助別人，而不去賺那幾十萬，做不做？

就有人會放棄賺大錢的機會，而去幫助不認識的人。這樣的傻瓜我相信是不多的。但是，今天竟然讓我遇到一個，就是今天講座的講師：周海威。

 

 

常見的勞工權益問題：

1. 提前離職之高額違約金：這是違法的。如提前離職要賠 10 個月薪水？幾乎都是違法的。
2. 任意調動單位、院區/分公司：這也是違法的。因為業務需要，任意把你從總院調去其他院區/分公司，或轉換科別單位，都是違法的
3. 競業問題限制問題：也是違法。合約上載明，離職後不可於五公里內展店？也是無效的約定。
4. 所有的醫療人員＋少部分醫師，適用勞基法
5. 全台幾乎所有的醫院，其「責任制」，都是違法的。

 

 

 

 

高額違約金問題

今天勞動合約載明，如果提前離職，要賠錢，而且也沒有簽約獎金。例如：某醫院要求提前三個月離職要賠三個月薪水，提前兩個月就賠兩個月薪水。這是很常見的條件。

但是這在法律上「完全不成立」，但是這嚇死了多少人？法律上有個很重要的「比例原則」，所以合約上要有違約金條款之前提，就是要先有「簽約獎金」，而且比例不可超過 1：1。舉例來說：如果簽約獎金是三個月薪水，那麼離職的違約金就不可以超過三個月的薪水。不是合約愛寫多少就算數的。

沒簽約獎金，就不用想離職賠償金的問題。

 

 

調動單位/科別問題

其實勞基法對於調動都是有規範的。通常調動距離超過 30 公里，員工是可以拒絕的。在兩個職務差異性很大之間的單位調動，員工也可以拒絕。例如：把護理師從病房調到急診，是需要員工「先同意」的。有的公司會在員工育嬰留停回來後，把員工調離原單位。如果兩者的薪水、工作性質差異很大，這其實也是違法的。

這是「憲法」保障人民的工作權

 

 

競業限制條款

競業限制條款，也是各大公司/院所濫用的條款。競業條款可以存在，但前提是資方必須對離職員工提出「補償」。而且補償之金額必須超過該員工薪水之 50 %。例如：一個員工離職前月薪是五萬元。如果要求他在未來兩年都不得在方圓五公里內工作，那麼因為你限制了他工作的自由，資方必須每個月補償該員工至少 25000元。即便該員工不工作，這筆錢還是要給，這個競業條款才會成立。

 

 

 

責任制之濫用

責任制不是合約上寫個「你的職務適用責任制」，就算數的。主管機關有規範適用責任制的行業別，不在該行業別內，是不可以用責任制的。前幾年護理師被排除責任制。所以全台灣的護理師，「都不適用」責任制。除此之外，責任制必須勞資雙方都同意後，「送交主管機關審核」，要主管機關「准許」，才真的可以用責任制。

想想看，真的有幾間醫院/公司會這麼幹嘛？

 

 

了解這些，就無敵了嗎？

當然不是。上述的例子其實就可以知道，勞基法對於員工的保護是蠻詳盡的。但知道勞動法令的規範，只是個開始。台灣的員工基本上對於自己的權利是很沒有概念的，也包括我。勞工之間，或者是社會上的所有人都形成一定的共識後，才有機會去改變這個環境。

知道公司違法，也不代表員工就有本錢可以跟公司槓上。畢竟會不會跟公司反抗後，整個就黑掉，影響後續的就業，這是大家擔心的。這也是在有所反應前，一定要好好思考的。

務實的作法，是收集所有的真相。希望大家工作期間都很愉快，但是哪天到了不可忍耐的地步時，要有證據來保護自己，求償才有憑有據。法庭講究的是「證據」。

 

 

 

 

任何人都可能會當上資方

每個老闆，基本上都當過員工。但是員工並不一定當過老闆。企業的經營，有其困難與風險。勞基法之所以會保障員工是因為勞方相較於資方，通常都處於弱勢，所以當然要保護勞方。但是勞資雙方，絕不應該站在對立的兩面，而是坐下來定期協調，共創良好的工作環境，也才有機會為公司創造更多的利潤。

現在勞資雙方的互信度其實是很低的。好的公司不好找，其實好的員工也不好找，這是現實。唯一的希望就是勞資雙方有個共通的平台可以好好協調（雖然這個未來還很遠）。

如果您有一天有機會當上老闆，切記「善待員工」，這是海威哥對於資方的叮嚀。

 

 

做個好人，善待他人

 

延伸閱讀：如果您有關於勞動法令與實務相關的問題，請參考周海威部落格：冰與火的世界。善用搜尋，幾乎 99% 的可能情況，威哥都寫過了……。